“30%俱樂部”

電影《穿普拉達的女魔頭》女主角米蘭達本身的原型正是著名時尚雜志《Vogue》美國版的主編安娜•溫圖爾，像她這樣獨立自強、具有統治地位的女老板、女高管在全球各大企業中早已不再是新鮮事。女性管理文化已經引起各界越來越多的重視，企業是否需要更多的女性高管？女性高管又將帶給企業怎樣全新的發展思路和商業文化呢？

英國“30%俱樂部”發起于2010年。該俱樂部尋求提高公司里女性董事的比例，爭取到2015年至少達到30%。“30%俱樂部”的支持者表示，性別多元化可以幫助一家公司理解客戶和員工，降低群體思維的可能性，并提升公司股價。不過，公司高層中女性比例偏低仍是一個全球現象。

30%俱樂部的推廣

海倫娜•莫里西是倫敦牛頓投資管理公司的首席執行官，自從在英國發起“30%俱樂部”(30% club)以來，她就一直在強調，“這是商業問題，不是女性問題。目的是為了努力打造一種不同的商業文化，讓更多人在其中獲得充分發展。這么做有其經濟必要性的。”自成立以來，英國在這方面取得了穩步進展。“30%俱樂部”決心在世界各地看到相同進展，已在香港等地成立新的分會，同時也打算在澳大利亞、南非和加拿大成立類似組織。

該俱樂部的美國分會發起于2014年4月，得到了億萬富翁投資者沃倫•巴菲特以及其他重量級人物的支持，比如麥肯錫全球董事總經理鮑達民和貝萊德)首席執行官拉里•芬克。數據提供商BoardEx的資料顯示，在美國，大約20%的高層職位(比如首席執行官和首席財務官)是由女性擔任的。但是，這個比例僅比10年前高出5個百分點。

英國“30%俱樂部”僅僅關注董事會性別構成，美國俱樂部則把目標放寬，希望使所有高級職位中的女性比例達到30%，同時特別注重構建女性人才渠道。美國30%俱樂部使用跟英國相同的方法，打算鼓勵股東向公司施壓、要求提拔女性，并將廣為傳播公司所做的任何公開承諾。

目前，美國“30%俱樂部”正在著手成立一個指導委員會，國際游說努力已爭取到了20家大型投資機構的支持，其中包括貝萊德(BlackRock)、太平洋投資管理公司(Pimco)、匯豐銀行養老金信托(HSBC Bank Pension Trust)和摩根大通資產管理公司(JPMorgan Asset Management)等。投資者計劃向公司施壓，要求它們想方設法提高多元化程度，并尋求對目標和進展進行披露。甚至有許多投資團隊表示，他們不會投資女性董事少于三名的公司。比如說，摩根士丹利的子公司Matterhorn Group便有一個提出這種要求的“平等投資組合”。

Catalyst公司的研究表明，在女性董事較多的公司，股本回報率會高出53%，銷售利潤率高出42%，投資資本回報率高出66%。

女高管越來越多

在2014年的《財富》美國500強榜單上，女性CEO中共有6張新面孔，女性CEO總數達到了24人，創下了歷史新高。今年的榜單上共有6位新任女掌門，其中有兩位因其在出任首席執行官的第一年就面對公司的重大危機力挽狂瀾而引人矚目。

今年1月當瑪麗•巴拉出任通用汽車公司(General Motors)的首席執行官后，她就成為了歷史上第一位領導大型汽車公司的女性?，F在，巴拉正帶領通用汽車全力應對一次上百萬規模的召回，這次召回是因2005年遺留的點火裝置隱患而引起的。

林恩•古德是杜克能源公司(Duke Energy)的首席執行官。她去年8月上任，現在正在著手解決杜克公司百年歷史上的最大環境危機。今年2月，杜克能源的3萬多噸煤矸石被不慎倒進北卡羅來納州的一條河流。

今年1月，工程公司西圖公司(CH2M Hill)宣布來自公司內部的杰奎琳•海曼出任首席執行官，同時汽油零售商CST Brands公司也宣布金柏莉•鮑爾斯出任首席執行官。煙草巨頭雷諾美國公司(Reynolds American)請回了前任首席執行官蘇珊•卡梅隆從5月1日開始重新領導公司，而上個月羅斯百貨公司(Ross Stores)宣布首席商品官芭芭拉•蘭特爾將出任首席執行官一職。這些女性CEO的出色表現，都印證了女性高管角色對企業業績的正面影響力。

然而，在某些領域，女性要出任企業高管，乃至一把手的困難度依然相當大。比如在2014年《財富》美國500強的首席執行官名單中，科技公司女性CEO便集體缺席。當然，這并非意味著這一領域的著名企業中就沒有女CEO的存在。雅虎公司的CEO瑪麗莎•梅耶爾便是去年剛剛履職的一位女性高管。然而，雅虎今年卻九年來首次跌出《財富》美國500強排行榜。

2014年6月，30%俱樂部與咨詢公司畢馬威（KPMG）和商業心理學公司YSC合作，共調查了全球100多家公司的數據，評估了近10,000人給出的反饋，同時還和大約100名來自組織層面的女性（及數名男性高管）進行了面談。調查結果表明，在藐視限制職場女性發展的性別障礙上，主要有如下7個主要誤解：

誤解1：養育子女妨礙女性升遷

真相：生育子女對女性職業發展的總體影響可能比人們認為的要小。統計數據上，有子女和沒有子女的女性所得到的晉升次數沒有明顯的差異。然而，男性得到升職的機率還是比女性高得多：在整個職業道路上，男性得到5次以上晉升的比例是38%，而女性只有29%。

誤解2：女性無法升至高層是因為缺乏信心

真相：女性的風險意識極高，這使得他們比男同事更為腳踏實地。這一點卻通常被誤解為：女性沒有男性自信。然而，研究人員發現，在上級的鼓勵下，男性和女性爭取升職的機率沒有任何差異。

誤解3：女性對高級領導角色沒有渴望

真相：在英國商界開始職業生涯的人中，男性晉升到執行委員會的機率比女性大4.5倍。但是，女性的職業抱負一點不亞于男性。事實上，在判斷成功的因素時，男性和女性給出的兩項最重要標準是相同的：做真正有意思的事，建立積極的工作關系。

誤解4：女性不會為達到最高管理層而堅持不懈

真相：研究人員發現，沒有任何證據表明，放棄事業的女性比男性人數多。然而，對于在執行委員會以下一級或兩級的女性來說，她們得到內部升職的機率要比男同事低2倍。

誤解5：女性缺乏高層需要的領導才能

真相：一個針對領導行為的360度反饋調查顯示，人們對男性領導力和女性領導力的感受大體相似。然而，研究人員的確發現，在不同程度上，大部分公司可能會更青睞男性的領導優勢（如分析思維與商業頭腦）。

誤解6：高層女性領導人不會幫助公司下級女性

真相：大多數女性領導人都會在自己的關系網中搜尋潛在的雇傭對象，而且十分注重性別比例的均衡。雖然部分高層女性不會特意去幫助公司其他女性，但大多數高層女性還是表示，她們愿意為女性下屬提供指導與幫助。

誤解7：正式的靈活工作安排會幫助女性晉升

真相：職場女性們表示，在她們的職業規劃中，正式的靈活工作安排（如在家工作、遠程上班或壓縮工作時間）不是一個重要的因素。相反，她們表示，在互信的基礎上與上司制定非正式的工作安排對于她們發揮能力、取得成功來說更為重要。