董保華：華為事件是第一個雙輸案例
“固化企業用人機制，是這部法律將帶來的最大災難，結果是損傷企業，損傷經濟，影響就業。勞動者與企業之間的平衡點，我認為應該是低標準，廣覆蓋，嚴執法?！?/blockquote>在勞動合同法爭論中，資方最有力的代言人竟然是當年著名的勞工代表，本周二，這位華東政法大學的教授接受了南方周末的專訪
“固化企業用人機制，是這部法律將帶來的最大災難，結果是損傷企業，損傷經濟，影響就業。勞動者與企業之間的平衡點，我認為應該是低標準，廣覆蓋，嚴執法?！?/STRONG>
數據來源：中國統計摘要（2007）董保華，華東政法大學教授，研究勞動經濟多年，曾在十余年前參與勞動法制定，并在去年的勞動合同法立法博弈中因持不同意見而被貼上“資方代表”的標簽。
但鮮為人知的是，七年前，因為其所設立的免費民工維權中心門庭若市，他曾被當作“勞工代表”而受到高層點名批評。
作為一位既作理論研究也保持接觸實踐，并且被貼上兩個對立標簽的學者，他如何評價華為事件？如何看待勞動合同法實施后的未來？11月20日，本報記者專訪了董保華教授。
中國將成為最難解雇職工的國家
南方周末：近日的華為辭職事件，引起對勞動合同法的重新討論，您怎么評價？
董保華：華為的行動，是勞動合同法造成的雙輸結果的率先體現。華為顯然不違法，而且因為給予了遠高于法律規定的補償，沒有引起員工投訴。華為不得不花10億之巨買回本就應該屬于它的用人機制，而且還只能是一段時間里的機制，很快它又會遇到工齡是否連續計算、兩次簽訂固定期限合同等問題。
固化企業用人機制，是這部法律將帶來的最大災難。
用人機制是企業活力的根源，而一國企業的活力，又是一個國家整體經濟的支撐。
這部法律，盡管在用人機制上也留下了一些法定條款用作彈性空間，但在現實層面中很難實行。實際上很容易造成這樣的后果：沉淀層與中老年的底層員工跟企業捆綁在一起，重回“鐵飯碗”與“鐵交椅”。
隨著法律的實施，條款的作用真正發酵，將會是一個可怕的結果。像華為這樣探索如何在這部法律下更好生存的企業，應該值得人們尊重。他們難以改變既定事實，只能想方設法應變。
南方周末：對企業用人機制的固化，主要體現在哪里？跟世界上其他國家相比，中國的標準處在怎樣的水平？
董保華：我國的解雇制度可以說是世界上最緊的。解雇制度包括兩部分：解除（指合同提前）和終止。
對于解除，世界各國通常采用三個指標：解雇理由、解雇程序與解雇待遇（即補償金）。在美國，通常只需要履行解雇程序，提前通知。英國則是三選一，要么有解雇理由，要么提前通知，要么支付補償金。而在中國則三者都是必需，解雇理由還必須是法定理由。
至于終止，本來是企業惟一的生命線，原本我國的規定比較寬松，合同到期就自然終止。但這次勞動合同法進一步收緊，規定了好幾種情況，即使合同到期企業也只能繼續簽訂無固定期限勞動合同。
勞動力市場好比是一個蓄水池，強制推行無固定期限合同的規定，會把蓄水池的出水閥門關閉，只進不出會變成一池死水，勞動力市場無法自由健康地流動。
這樣嚴格的規定，在世界上的大國中間，前無古人，也很難后有來者。
腳上生了瘡，處方卻是剁掉手
南方周末：為什么會這樣？當初法律起草時是否考量過這一影響？
董保華：法律的基本定位有問題。盡管經過四次修改，但具體條款的修改只是五十步與一百步的問題，基本定位依然沒有改變，以構建穩定和諧的勞動關系為宗旨。
可以看到，與勞動法相比，這個定位已經從“建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度”發生了改變。
但是和諧其實并不等于穩定，過于穩定只會產生僵化，維持勞工制度的一定靈活性是非常重要的。
僵化的結果是損傷企業，損傷經濟，影響就業。我國正處在1970年代知青返鄉、1990年代國企下崗以來的第三次就業浪潮中，就業受到影響將會對整個社會產生影響，勞動者也受到傷害。
為什么會出現這樣的問題，是因為在勞動合同法制定過程中，對立意識非常濃重，很多制定者都認為過去一直是強資本弱勞工，現在扶持勞動者就必須抑制資本。這是一種單極思維。事實上，許多時候，勞資雙方更是雙贏關系，一損俱損一榮俱榮。
這跟整個國家社會思潮的變化也有關系。在改革開放多年以后，經濟、社會形勢都發生了很大變化，也出現了許多血汗工廠、黑磚窯之類的問題，整個社會都在進行重新思考和調整。在和諧社會的鼓召下，保護勞工、保護弱勢群體的呼聲日高。在這種背景下制定的勞動合同法，不能不受到影響，最后實行的是對勞動者的單保護。
而在立法過程中，也缺乏充分博弈。立法者中并沒有企業界的代表，盡管一些機構尤其是外資機構積極參與，但事實上發言權有限，他們最初連意見都不知道可以送到哪里去，因為要求發表意見時不能超過1000字。
當時，因為發表了許多不同意見，我被貼上了資方代表的標簽。但事實上，我不是任何人的代表，我只是作為一個學者，基于我的研究，提出獨立的觀點而已，但能影響和改變的也都有限。
南方周末：如何維持一定的靈活性？如何在勞工制度的靈活性與經濟發展階段之間取得平衡？過去相對更靈活的勞工制度實際上引發了非常多的現實問題。
董保華：過去是出現了許多問題，就像我們腳上生了瘡，但處方卻把手給剁了。
而且要警惕的是，華為的行動可能會刺激立法者將韁繩越拉越緊。這樣一來，將進一步堵死中國經濟的活力。
要維持一定的靈活性，需要尋找勞動者與企業之間的平衡點。
因為一直幫助勞工維權，在接觸大量底層勞動者的過程中，我發現，并不是說所有勞動者都需要你保護，對有的人來說是束縛而非保護。首先要看勞動者由哪些部分組成：最上端的一層是總經理、董事長，他們本來就很強勢；第二層是一些白領員工、科技人員或者是較高層次的員工。他們有相對較強的用腳投票的自由；第三層是工人，只有這個才需要行政的干預；最后一個層次，是沒有就業或者半就業的人，他們需要就業崗位。他們沒有被覆蓋，怎么受保護？
我國的勞動合同法應該“雪中送炭”，也就是在廣大中下層勞動者中實現廣覆蓋，將雇主從勞動者中排除，將非標準勞動關系納入勞動法律調整范圍，才能真正落實對弱勢主體的保護。
只有低標準，才能做到廣覆蓋。這種低標準也是用人單位完全應當，也完全可以遵守的。只有在此基礎上國家才能進一步追求嚴格執法。因此，勞動者與企業之間的平衡點，我認為應該是低標準，廣覆蓋，嚴執法。這是一個普通勞動者、正常企業、國家行政部門都能接受的平衡點。
但最后，立法者的選擇跟我的平衡點背道而馳。
重蹈法國覆轍？
南方周末：不管有多少不同意見，現有法律已是既定事實，您怎么看待它實施之后的未來？
董保華：由于抑制企業，整體經濟活力將受到損傷。
即便是立法者保護勞動者的初衷，也很難達到，因為沒能將勞動者這個整體分拆得更為仔細，沒有準確清晰地找到法律最需要保護的那個部分。
很簡單，對企業來說，是“一次定終身”，比如說簽完一年合同后，第二年你必須考慮要不要這個員工，因為如果繼續簽訂第二份固定期限合同，等到合同到期，你就必須跟員工簽無固定期限合同。也就是說，企業只有一次選擇的機會。這會讓企業非常慎重，因為風險太大了。
對廣大低層勞動者來說，這將會是一個災難，除非他有不可替代的核心價值，否則就將被放棄。
更糟糕的是，長此以往，我們可能會走上法國的道路。
在法國，長久以來的福利制度使得整個經濟失去活力，社會畸形，分裂成兩大陣營：高福利既得利益者與經濟界。而整個國家因此走上一個怪圈，失業率高達9％，背負著巨大就業壓力的政府不得不不斷征稅以致成為全球稅負最重的國家，而只要試圖刺激經濟，哪怕觸動高福利的既得利益者一點點，他們都不能容忍。前段時間《首次雇傭法》與對退休制度的一點點微小改革，都引發大罷工。所以薩科齊被媒體評價說“離愛麗舍宮很近，離凱旋門很遠”。
如果我們走到那一天，才是最可怕的。而那時候，調整與修正都將變得異常艱難。
我希望我的預言不會變成現實。
“華為辭職門”事件回放
9月30日，華為公司內部討論通過一份題為"關于終止、解除勞動合同的補償規定"的文件，要求包括任正非在內的所有工作滿8年的員工（共計7000多名）在2008年元旦之前逐步完成"先辭職再競崗"工作；廢除現行工號制度，所有工號重排序。
10月下旬，各大媒體披露此事并引發社會各界熱議。
11月2日，深圳市勞動和社會保障局對此事展開調查。
11月5日，華為發表聲明，否認規避新 《勞動合同法》"10年大限"，此次屬公司正常人力資源調整。
11月7日，華為表示集體辭職事件結束，絕大部分員工會通過競崗回到原來崗位，另有一百多人未能續約。
11月9日，廣東省總工會主要負責人在省總工會約見華為有關負責人，就維護職工合法權益、妥善處理事件達成共識。
目前，華為公司已中止部分員工辭職再競崗工作，近期籌備召開職工代表大會，對原已制定的直接涉及員工利益的暫行規定，提交職代會審議。
近期知名企業大規模裁員事件
10月，沃爾瑪全球采購中心中國區無原則突擊裁員
9月，展訊通信縮編北京分部，隨后上?？偛恳噙M行裁員
8月，中央電視臺解聘1800名編外人員
7月，韓國LG電子裁掉11%的中國員工
