“一帶一路”倡議下中國紡織服裝行業的負責任海外投資

梁曉暉在中國企業海外可持續發展論壇上發表演講

紡織服裝行業是工業領域的先行者，在很多方面都走在前面，包括企業社會責任工作；在海外投資方面，中國紡織服裝行業也是最先“走出去”的行業之一。

然而，這些企業在“走出去”之后很長一段時間里都缺乏專業機構的在地支持，也因此不得不單打獨斗，而這也是一段可歌可泣的歷史。

中國海外投資面臨的社會風險

上半年商務部發布的數據顯示，中國在2017年的海外投資流量雖然有所下降，但仍然是世界上最主要的投資者之一，全球排名第三位。

從存量上來看，我們已經成為全球第二，而且存量增長趨勢非?？?。另外，2017年我們在“一帶一路”地區的投資占了海外投資全部流量的12.5%，增長速度也非?？?。

這些數據非常令人振奮，但同時也隱含著一些系統性的風險。

首先，我們的投資都去了哪里？2017年，中國海外投資流量中80%以上投在了亞非拉地區，這些地區社會、環境各個方面都比較脆弱，政治穩定性比較差，從投資角度來說是風險較高的區域。

從行業角度看，1/3以上的中國海外企業現在所從事的產業是制造業，而這需要全面運用包括土地、能源、環境容量、勞動力、社區關系等在內的各類當地資源，因而更易對當地社會和環境產生各方面的影響。

另外，從2017年起，中國在海外投資的存量的所有制結構也出現了根本變化，海外投資存量中超過50%目前屬于私營企業。而私營企業傾向于做出短期商業決策，沒有太多的資源、能力去解決很多問題，包括其社會影響。所以，無論是從我國海外投資的所在區位、行業，還是所有制結構來看，系統性的海外投資風險，尤其是社會風險都在不斷地增大。

從案例上來看，最近幾年海外投資各種各樣出事的案例越來越多，民營企業出現的問題也越來越多，比如中國企業在緬甸屢屢發生罷工事件，這也說明我們的海外投資面臨的風險越來越大。當然，這種風險是伴隨著我們產業的拓展和布局產生的。

拿紡織服裝行業作為案例，15年前，大家見到的大部分服裝都是“Made in China”（中國制造）；同時，中國紡織服裝行業的高速發展也在客觀上沒有給周邊國家的工業化提供機會。但是現在，越來越多的制造業則轉移到了東南亞國家，以緬甸、柬埔寨、孟加拉國、巴基斯坦為主要目的地——中國都是這些國家最主要的投資者之一。例如，緬甸的最新數據顯示，當地有大約600家服裝和制鞋類企業，其中接近70%由大中華區的中國人直接投資或由中國人經由新加坡轉口投資，這也使得緬甸的工業化在最近幾年發展得特別快。

與此同時，中國也與周邊國家形成了一個有機的紡織服裝行業“區域供應鏈生態系統”。這個系統使得我們產業實現了我們一直希望實現的提升，我們成為了這些國家最主要的資本提供者、技術提供者、最主要的原材料提供者，同時，中國也正成為這些國家最主要的市場之一。這是一個讓人看起來非常振奮的生態系統，因為它的前景很好——這一前景依賴于中國資本的不斷成長，依賴于中國技術的不斷輸出，也依賴于我們國內市場的成長。應該說，這是一個對各方都有利的局面。

把投資真正向可持續發展帶領

因此，中國紡織服裝行業有天生的責任去把這個系統維護好。

我們從2015年開始正式推出了在海外的可持續發展行動，這一行動首先從建立區域和當地兩個行業網絡開始。

首先，我們與這些國家的行業組織一起形成一個區域性行業合作網絡，包括了中國、越南、緬甸、孟加拉國、柬埔寨、巴基斯坦6個國家的9個行業組織（代表全球70%左右的服裝出口額）形成的網絡，這個網絡的任務之一是促進關于可持續供應鏈系統的對話，包括尋求在供應鏈上改善利益分配結構。

此外，我們還支持這些國家的紡織服裝企業成立中國紡織服裝行業在當地的商協會，成為行業利益在當地的代言人和協調人。

我們用了將近2年時間在4個國家做了非常深度的調研，并且在完成調研報告的基礎之上做了三件重要的事情，包括能力提升、開發投資指南和政策倡導。

這些調研中有什么重要發現呢？首先，我們發現大部分中國投資的紡織服裝企業都能在這些國家扎根，并且賺錢。但另一方面，整體上來看，我們甚至覺得在有些國家，一些企業在社會責任領域的行為實踐和標準，要優于國內的工廠。

一個重要原因是這些國家都存在著一個相對有效的多利益相關方監督機制。比如在柬埔寨，國際勞工組織得到當地政府的授權，它們的審核員可以隨時隨地不通知地去工廠進行檢查。

那么中國海外投資紡織服裝企業面臨的主要問題是哪些呢？拿緬甸來做例子，我們采訪了緬甸的企業主、管理者之后，得出結論：第一個是語言、文化障礙，第二是員工的水平和技能，第三是社會組織的影響，第四是產業支持體系。前面三個最重要的問題都跟企業社會責任密切相關。

當然，在此之上還有法律合規的問題。除了部分企業法律風險意識較差之外，這和當地法律的獲得性比較差也有關系，很多企業有時候都不知道有效的法律文本在哪里獲取。

另外就是跨文化的管理，它既是一個共性問題，也是一個嚴峻的問題。我們認為，很多經驗實際上是存在的，但缺乏總結和提升。另外一方面，我覺得跨文化管理的一個出發點也包括去影響一些與基本原則和普適價值相矛盾的文化實踐。

例如，緬甸是一個男尊女卑的社會，也是一個佛教國家。但在緬甸的寺廟里拜佛的時候，離佛像比較近的都是男性，女性會離佛像遠一點，他們之間似乎有一條無形的線。由于在緬甸的中資企業幾乎家家都有佛堂供員工跪拜，我們就和這些中資企業講，至少在你們企業內部，我們管理者不能鼓勵這種男近女遠的文化實踐，不能支持不平等。所以，一些企業給它的員工反復地說明在工廠里面性別平等的要求和意義。我現在看在這些工廠里，員工都無差異地在佛堂參拜，沒有距離和等級的區別了。

這看得出我們的企業也可以讓當地的社會現象產生一些積極的變化，不一定非要去迎合一種錯誤的立場。當然，這需要用很長的時間、很多的投資和耐心讓改變發生。另外，罷工問題也一樣，我們的企業非常缺乏的（技巧）是如何跟社會組織打交道，這里面經常需要結合好法律的剛性與文化的柔性。在這方面，我們的企業需要更多的磨煉。

（王琳根據嘉賓現場演講整理）