國企高薪之患，出路在市場化

一個非市場、非私人的企業高管，薪酬必須接受政府約束，而政府必須尊重納稅人的裁決

從今年的2月份開始，東方航空公司的高層管理人員的工資單出現不同程度的下降，每月少幾百元到幾千元不等，這是為了應對金融危機，更是因為東航眾所周知的巨額虧損。不止東航，上汽集團等9家上海國有大型企業高層將率先帶頭減薪，最高降幅達40%。據了解，企業降薪潮已波及到國內房產、航空、石化、電力、IT、證券、金融、印刷等一系列行業。前不久，河北省國資委下發指導意見，要求國有企業在金融危機面前，領導層帶頭降低薪酬，以實際行動帶領職工共度難關。從今年1月份起，河北大型國企負責人預付工資減發都達到或超過20%。

即便這樣，民眾仍然不買賬，在三一重工等大型非國企曝出一元薪酬、零薪酬之后，人們質疑這些公司總裁作秀成分重于實質，公司薪酬激勵機制并不合理，甚至進一步質疑公司治理結構形同虛設。

國有控股企業高薪是年年難講年年講的話題——之所以年年難講，是因為一系列規范政策出臺并沒有讓國企高薪現象有所緩解，之所以年年講，是因為高薪現象所引發的逆向激勵與社會矛盾，已經到了十分急迫的程度。

國企高薪現象之所以屢糾難改，是因為一系列制度性障礙成為攔路虎，市場定價與行政定價之間榫枘不合所致。

國企高管究竟是職業經理人，還是政府官員？邊界到現在還是模糊不清。

國企高管的工作是企業經營者，但其選拔體制又非是市場化的從職業經理人團隊中挑選，而是從后備干部中選拔，雖然國資委試行過從全球招聘央企副總一職，卻無改行政選拔的大局。央企高管搖身一變就能成為政府官員，其間沒有任何阻礙，如曾任東風汽車公司總經理的苗圩先生，于2005年5月起先后任湖北省委常委、武漢市委書記、市人大常委會主任，2008年4月23日，被任命為工業和信息化部副部長。實際上，我國的各相關部委的很多官員，從下屬企業中選拔而來。

人們確實很難給這些管理者定價，如果確定他們是官員身份，則無法獲取高額薪酬，全球沒有公務員以職業經理人為標準設定薪酬水準的。如果確定他們是職業經理人，如唐駿等職業經理人，市場自然會給他一個市場價格。但這些國企高管通常又能獲得體制內的種種福利，并且享受種種待遇，且選拔機制與市場化的職業經理人選擇機制全然不同。

正如國企正在變遷一樣，國企高管已經有所分化，一些更接近于市場人士，而另一些保持亦官亦商身份不變：接近市場、顯示出企業家才能的高管希望獲得與創造的收益相匹配的薪酬，進行市場化的激勵；而另一些管理者則愿意出能為官入能為商，情愿在市場之外徘徊。目前的一刀切的薪酬體系無法兼顧正在分化中的國企高管，因此，只能在左右掣肘中尋求平衡。

國企高管的薪酬考核制度能否反映高管的薪酬又是一大難點。

國資委成立之初就制訂了《薪酬管理辦法》，以自成系統的業績考核體系，引入中央企業人均工資和行業工資水平參數，對工資收入水平較高但效益較低的企業進行重點調控；實行“兩低于”原則等，即工資總額增長低于經濟效益的增長、職工平均工資增長低于勞動生產率的增長原則；同時，對于國有控股的上市公司，則輔之以市場化的上市公司薪酬委員會等制度，織就了一套嚴密的國有企業內部管理體系。除了國資委的管理、考核之外，還有中紀委等職能部門的監查，中紀委2008年7月發布了《國有企業領導人員違反廉潔自律“七項要求”適用〈中國共產黨紀律處分條例〉若干問題的解釋》。根據《解釋》，國企老總違規自定薪酬、兼職取酬、濫發補貼和獎金，情節嚴重的將被開除黨籍。

這些舉措雖然能夠收到一定效果，但成效到底有多大恐怕還是值得懷疑。

來自國資委的統計顯示，在中央企業負責人第一任期（2004-2006年）期間，中央企業負責人薪酬總額年均增長14.84%，薪酬水平年均增長14.92%，既低于國資委成立前3年企業負責人薪酬水平年增長40%的速度，也低于同期中央企業職工平均工資年均增長15.28%和全國國有企業職工平均工資年均增長16.61%的增長幅度。2005-2006年，中央企業負責人薪酬總體水平與中央企業職工平均工資的差距呈逐年縮小的趨勢。

但這一數據未納入國企福利，與社會觀感不符，與審計署對某些行業、企業的審計結果有出入，與發改委2007年的調查有距離——國家發改委發布的收入分配報告顯示，目前部分國有企業收入分配不規范，工資外收入管理失控，“特別是一些壟斷行業職工工資收入無序增長，與一般行業職工收入差距明顯擴大”——也與以下數據不符：數據顯示，2005年，中央企業職工年平均工資比全國國有企業職工年平均工資高13814元，高出72%；比全國全部企業職工年平均工資高15300元，高出87%；比全國社會平均工資高14519元，高出79%。

不僅如此，一些國企高管的經營能力被壟斷紅利遮蔽，如國有控股的證券公司國泰君安的經營業績雖好，但收獲的制度性紅利居多。根據1月20日中國證券業協會公布的數據，2008年國內107家證券公司累計實現凈利潤482億元，全行業凈利潤同比總體縮水約63%。但中信、國泰君安等大型券商依然位居前列，國泰君安以近56億元的凈利潤占據7家非上市券商的首位，而中信證券在上市類中排名第一。

國泰君安的主要利潤來自于何處？就來自于法人股的集中拋售。2008年上半年，國泰君安拋售上市公司解禁法人股收益近40億元。國泰君安在2000年后的資產重組過程中，曾以置換方式獲得中國石化、大眾交通、申能股份等幾家上市公司法人股，其中以每股2.50元的價格獲得中石化5.87億股國有法人股，占其總股本的0.68%。誰能夠獲得如此低價的上市公司的原始股，誰就能獲得花團錦簇的經營業績?？刻斐燥埮c靠體量優勢吃飯造就貧弱的競爭力，因此這些企業內戰內行，而外戰大都以虧損為主。如果他們有足夠的經營能力，好吧，高薪就高薪，高薪養創造利潤的人才。問題是，我國國企高管真的是板上釘釘的人才嗎？他們甚至連職業經理人都不是。最搞笑的是中體產業新任董事長謝亞龍，是從足協主席卸任，其前任董事長王俊生同樣如此，都不知道是對股市的嘲弄，還是對國企體制的譏諷。

對于高管高薪的監管難上加難。

薪酬由底薪、資金、期權等部分構成，灰色收入外人并不知情，就以資金而言，名堂多多。在低迷期設立期權，降低行權門檻，到時候就能名正言順收取千萬年薪。董事會、薪酬委員會、外部董事形同虛設。難怪有人質疑高管即使不拿高薪，也照樣過豪華生活。

根據報道，去年中央企業23萬多名各級負責人員對持股、投資和兼職取酬情況進行了自查登記，并進行了整改。據統計，5家集團公司的19名負責人員自查了兼職取酬問題；19家企業有56人持股不符合國資委有關規定，涉及金額1349萬元；61家企業338名中層管理人員兼職取酬1302萬元；96家企業6990人不規范持股得到初步清理。葛洲壩集團督促下屬單位糾正632名負責人和職工個人投資建電站問題，清退入股資金2086萬元；國家電網中層管理人員在多種經營企業的個人持股全部清退。

對國企高薪的制約與國企員工的自利性動機存在非常激烈的沖突，既然國企尤其是央企擁有壟斷地位，必然獲取高額利潤以至于將高額薪酬攬入懷中，制約舉措越多，只能說明沖突越激烈，制約越困難。實際上，國企員工的年金、期權、交際等各項收入，將使監管者管不勝管，將使政府負擔沉重。

國資委官員的表態顯示，他們希望能夠最終使國企的薪酬機制與國企一樣，全面向市場轉型。但他們在完成一項十分困難的、跡近于登通天塔式的任務。

作為過渡的辦法，我們應該允許國企進行改進：首先，在非事關安全性的領域，繼續大力推進國退民進的改革，不因任何意外的插曲而阻撓了改革的進度；其次，允許國企高管自主選擇身份，是放棄官員身份充當職業經理人，還是退出職業經理人行列進公務員序列，將這兩種人放在完全不同的崗位，實行完全不同的薪酬體制；第三，最終實現淡馬錫式的公司管理，實行徹底的職業經理人選拔機制，國資委只能作為董事會成員發表意見，而不是行政上級；第四，對于壟斷企業按照行業的平均利潤率征收暴利稅后，再行考核業績，把制度性紅利與高管的經營能力分開，以免魚目混珠。

美國總統奧巴馬發布的金融機構限薪令，限制的是那些接受了納稅人的幫助、享受了國家資助的金融機構的高管薪酬，在市場化較為徹底的美國的限薪令，不過是復述了以下一個簡單的道理：一個非市場、非私人的企業高管，薪酬必須接受政府約束，而政府必須尊重納稅人的裁決。

國企高薪是中國改革之路上的頑疾，將貫穿改革的始終。具體的措施可以變，但本薪激勵有助于提高全社會生產效率，以助于選拔優質高管最終使國企走向市場的宗旨不能變。國有控股權并不意味著資金、工資分配權，不意味著奪民營企業之食化為自己的財富，而只意味著董事會或者薪酬委員會中的一票。如果最終數量不多的中國國企能夠如此市場化，則國企改革才能收官，國企高薪現象才能成為社會陳跡。