“央企的收入分配相對規范”——專訪國資委企業分配局局長熊志軍
問題的關鍵不在于央企員工的收入過高，而在于與之相比較的企業的員工收入亟待提高。
就央企負責人薪酬及央企收入分配問題，2008年1月21日，國資委企業分配局局長熊志軍接受了南方周末的采訪。這位權威人士表示了以下觀點：
■國資委成立后，改變了過去企業負責人自定薪酬、薪酬與考核不掛鉤、新手水平差距及不合理的狀況，比如將央企負責人第二個任期的薪酬增幅控制在 6％－7％，而普通員工的平均薪酬每年以接近16％的幅度增長。
■央企負責人薪酬最終應讓市場決定，因為國資委直接決定薪酬，難以對每個負責人的責任、貢獻、能力作出準確的評價。
■現在大部分企業試行的是“工效掛鉤”的辦法，即企業的工資總額與實現效益按一定比例增長。比如，效益如果增長1，企業的工資總額可以增長0.7到0.75。
■在當前的體制條件下，相對來說國企的收入分配在社會上是最規范的，而央企在國企里又是最規范的。至于壟斷性行業的過高收入，正在逐步解決中，只要看這幾年有關行業收入變動的情況就清楚了。
南方周末：國資委成立以后，央企負責人的薪酬是升了還是降了？
熊志軍：總體上是增加的。但納入統一的管理后，根本改變了過去企業負責人自定薪酬、薪酬與考核不掛鉤、新手水平差距及不合理的狀況。
從薪酬的增幅來看，在國資委成立前三年，國企負責人每年薪酬的升幅大約是40％，一些虧損企業，負責人卻可以拿到一兩百萬。當然，當時的背景是“十五大”后對央企負責人的薪酬放開。國資委成立以后，從2003年到 2006年，這一升幅下降到了14.9％。那些關系到國計民生的重點企業負責人薪酬過去是嚴重偏低的，比如中石油、中石化以及軍工企業負責人原來薪酬大多都不高?，F在我們也在根據中央關于構建和諧社會、控制收入差距的要求，對薪酬決定機制進行調整和完善。比如在央企負責人的第二個任期，我們在著力提高普通職工特別是一線員工收入的同時，將把央企負責人的薪酬增幅控制在6％－7％。
南方周末：國資委在制定央企負責人薪酬規則時面臨的最大問題是什么？
熊志軍：央企的公司法人治理結構不健全——這可以說是中國所有企業都面臨的問題。這樣，國資委不得不到第一線直接確定企業負責人的薪酬。國資委直接決定薪酬，第一是難以對每個企業負責人的責任、貢獻、能力作出準確的評價；第二是我們的企業負責人基本上還是行政任命制的，但又承擔著國有資產保值增值和做大做強國有企業的任務，是帶有行政色彩的企業家。怎樣給他們定價，是一個無法解決的問題。為什么人們對國有企業負責人的薪酬議論較多，而對比國有企業薪酬更高的民營和外資企業的經營者收入卻較少涉及？關鍵也在于國有企業經營者的非市場選聘。其實歸根到底薪酬應該交給市場決定，我們當然不可能比市場做得更好。事實上，國資委管理的企業的情況也是很不一樣的，我們用一個統一的辦法決定企業負責人的薪酬本身就不是很科學，當然我們也可以對企業進行分類，比如說按照行業的重要性，或者按照是否存在壟斷，但都不可能做得很科學。根本的出路還是要遵循企業的發展規律，建立現代企業制度，完善法人治理結構，通過規范的董事會選聘經理人并決定其報酬，都放到市場上去選擇，形成一個職業經理人的市場后，由市場在競爭中決定。
南方周末：央企普通員工的薪酬變化又是怎樣的趨勢呢？
熊志軍：2003年至2006年期間，隨著央企效益的大幅增長，普通員工的平均薪酬每年也是以接近16％的幅度在增長，略高于企業負責人的增長，因此企業負責人與職工收入的差距近年沒有出現擴大的趨勢。我們預計從2007年開始，普通員工的薪酬年增幅會繼續保持較高的增長，而企業負責人的薪酬增幅則會明顯放緩。
南方周末：央企員工的工資明顯比社會平均值高很多，您怎么看？
熊志軍：央企職工的平均收入水平確實高于社會職工的平均水平，這要從幾方面來看：首先，央企大多分布在關系國計民生的重要行業和關鍵領域，相應的對人才的要求也高于社會平均水平，這應該是央企職工收入較高的主要原因。據統計央企的各類專業人才（含生產一線的高技能人才）占職工總數的86.2％，遠遠高于其它企業的水平；其次，央企的人均利潤和上交的稅金遠遠高于全國平均水平，在工資總額與效益掛鉤的體制下，也會導致收入較快的增長。2006年，中央企業實現利潤總額7681.5億元，占全國國有企業實現利潤總額的62.74％；從人均水平來看，中央企業人均利潤、人均實際上交稅金和人均增加值分別為7.5萬元、6.7萬元和24.1萬元，是全國國有企業平均水平的2.2倍、1.72倍和1.98倍，而中央企業職工平均年薪是3.7萬元，是全國國有企業平均工資的1.48倍。
事實上，央企職工的收入水平并不像社會認為的那么高，一些效益不好的企業甚至包括軍工企業的收入實際上還低于這個水平；第三也有歷史形成的原因，國資委成立以來央企的收入增幅與全國基本是一致的。從國家在收入調控方面著力擴大中等收入者比重的戰略高度來看，央企職工也應有條件進入中等收入者的行列。問題的關鍵不在于央企員工的收入過高，而在于與之相比較的企業的員工收入亟待提高。
南方周末：央企員工的工資外福利也是比較受關注的地方，國資委對此的態度是什么？
熊志軍：傳統意義上的福利，大部分企業已經不多了。有些企業還保留了象征性的，比如逢年過節時發點東西，表示對職工的關心。只要是在國家政策和財會制度規則之內的福利，應該是允許企業自行決定的。我們要求企業的福利要透明，不能將福利轉化為工資性的收入。
對一些大的方面的福利制度，比如“企業年金”，政府有關部門和國資委都有相應的嚴格規定。社會反映較大的可能是計劃經濟體制下的福利分房等問題，這在央企中已經基本按照國家的有關政策進行了規范。
南方周末：國資委在控制央企整體收入分配方面，采取了什么樣的措施？
熊志軍：現在大部分企業試行的是“工效掛鉤”的辦法，即企業的工資總額與實現效益按一定比例增長。比如，效益如果增長1，企業的工資總額可以增長0.7到0.75。國資委成立后，針對這項調控政策存在的問題，如工資基數確定的不合理性、掛鉤指標不科學等，采取了許多改進的措施。這些措施包括對一些收入較高的企業收入增幅的調控，比如將工資增長的掛鉤系數降到0.6左右，以此方式使他的收入增幅逐步放緩；對那些市場競爭更為激烈、收入偏低的企業，則適當提高掛鉤增長的比例。
下一步也就是2008年，我們將試行工資總額的預算管理，逐步改變帶有行政色彩的直接管理方式，探索充分尊重企業自主權基礎上的間接調控。
南方周末：外界對央企收入的爭議，原因主要集中在他們中部分是壟斷性企業，您如何看？
熊志軍：我個人認為，在當前的體制條件下，相對來說國企的收入分配在社會上是最規范的，而央企在國企里又是最規范的。你可以拿任何一個社會單位來比較，無論是政府部門、事業單位、外企，或者非國企。我們可以從有關分配的制度建設、管理體制、收入分配的現狀及差距、近年來的發展趨勢等方面，一項項進行分析比較，不難得出客觀的結論。至于社會上議論較多的所謂壟斷性行業的過高收入，首先這是歷史形成的；其次這些問題正在逐步解決的過程中，只要看看這幾年有關行業收入變動的情況就清楚了——2006年電力、電信等行業職工工資增幅分別比中央企業職工工資平均增幅低4.7和10.6個百分點；第三要看到壟斷的問題隨著經濟體制改革和對外開放的深化正在逐步弱化，除了自然壟斷外，包括電信、電力、石油石化在內的各行業競爭日益激烈。
央企分配中存在的問題，大多數是前進中和改革中的問題，其中很多是在國資委成立之前舊體制遺留下的。那時國有資產的管理部門是政資不分的，缺乏完全意義上的出資人，以行政審批為主的管理和調控既妨礙了企業的自主權，同時該管的又難以管住。國資委成立以后，在收入分配方面的主要工作首先是建章立制；而且我們是根據出資人的定位來開展工作的，屬于企業的自主權國資委決不干預。與以往不同的是，關于收入分配規則的建立不是流于形式，而是有檢查落實。我不敢說現在所有的央企分配行為都是合規的，但是誰違反了，有一個算一個，都會被處理。多發的錢第二年要補回來，企業負責人的薪酬也要相應扣減。當然，我們的收入分配工作還在探索的過程中，所以央企的收入分配工作還需要不斷改進和完善，特別是要建立與市場經濟相適應、符合企業競爭要求的分配制度。
南方周末：國資委怎么把握對企業的管理和給企業的自主權之間的尺度呢？
熊志軍：國資委是出資人，出資人就做出資人的事。領導人薪酬肯定不應該是自己給自己定，所以我們在企業法人治理結構沒有健全之前，要制定相應的薪酬管理規則。對企業的收入分配，國資委也只是從出資人角度管大的原則，比如工資與利潤的關系，這是出資人必須規范的。還有行業之間、企業之間收入分配的平衡，作為出資人也要控制，不合理的差距總是要調節的。至于企業內部采取什么分配方式，國資委只有一個要求，就是按照企業參與市場競爭的要求，貫徹社會主義市場經濟的分配原則，不會直接干預企業內部的分配行為。
下一步在我們推行董事會試點的企業里，企業負責人的薪酬就讓董事會去定。我們要做的是看看你定的薪酬水平，在行業里，和國內外比，是不是平衡，是不是在合理的區間之內。這時候國資委的職責可能就像足球場上的裁判或是巡邊員。
■國資委成立后，改變了過去企業負責人自定薪酬、薪酬與考核不掛鉤、新手水平差距及不合理的狀況，比如將央企負責人第二個任期的薪酬增幅控制在 6％－7％，而普通員工的平均薪酬每年以接近16％的幅度增長。
■央企負責人薪酬最終應讓市場決定，因為國資委直接決定薪酬，難以對每個負責人的責任、貢獻、能力作出準確的評價。
■現在大部分企業試行的是“工效掛鉤”的辦法，即企業的工資總額與實現效益按一定比例增長。比如，效益如果增長1，企業的工資總額可以增長0.7到0.75。
■在當前的體制條件下，相對來說國企的收入分配在社會上是最規范的，而央企在國企里又是最規范的。至于壟斷性行業的過高收入，正在逐步解決中，只要看這幾年有關行業收入變動的情況就清楚了。
南方周末：國資委成立以后，央企負責人的薪酬是升了還是降了？
熊志軍：總體上是增加的。但納入統一的管理后，根本改變了過去企業負責人自定薪酬、薪酬與考核不掛鉤、新手水平差距及不合理的狀況。
從薪酬的增幅來看，在國資委成立前三年，國企負責人每年薪酬的升幅大約是40％，一些虧損企業，負責人卻可以拿到一兩百萬。當然，當時的背景是“十五大”后對央企負責人的薪酬放開。國資委成立以后，從2003年到 2006年，這一升幅下降到了14.9％。那些關系到國計民生的重點企業負責人薪酬過去是嚴重偏低的，比如中石油、中石化以及軍工企業負責人原來薪酬大多都不高?，F在我們也在根據中央關于構建和諧社會、控制收入差距的要求，對薪酬決定機制進行調整和完善。比如在央企負責人的第二個任期，我們在著力提高普通職工特別是一線員工收入的同時，將把央企負責人的薪酬增幅控制在6％－7％。
南方周末：國資委在制定央企負責人薪酬規則時面臨的最大問題是什么？
熊志軍：央企的公司法人治理結構不健全——這可以說是中國所有企業都面臨的問題。這樣，國資委不得不到第一線直接確定企業負責人的薪酬。國資委直接決定薪酬，第一是難以對每個企業負責人的責任、貢獻、能力作出準確的評價；第二是我們的企業負責人基本上還是行政任命制的，但又承擔著國有資產保值增值和做大做強國有企業的任務，是帶有行政色彩的企業家。怎樣給他們定價，是一個無法解決的問題。為什么人們對國有企業負責人的薪酬議論較多，而對比國有企業薪酬更高的民營和外資企業的經營者收入卻較少涉及？關鍵也在于國有企業經營者的非市場選聘。其實歸根到底薪酬應該交給市場決定，我們當然不可能比市場做得更好。事實上，國資委管理的企業的情況也是很不一樣的，我們用一個統一的辦法決定企業負責人的薪酬本身就不是很科學，當然我們也可以對企業進行分類，比如說按照行業的重要性，或者按照是否存在壟斷，但都不可能做得很科學。根本的出路還是要遵循企業的發展規律，建立現代企業制度，完善法人治理結構，通過規范的董事會選聘經理人并決定其報酬，都放到市場上去選擇，形成一個職業經理人的市場后，由市場在競爭中決定。
南方周末：央企普通員工的薪酬變化又是怎樣的趨勢呢？
熊志軍：2003年至2006年期間，隨著央企效益的大幅增長，普通員工的平均薪酬每年也是以接近16％的幅度在增長，略高于企業負責人的增長，因此企業負責人與職工收入的差距近年沒有出現擴大的趨勢。我們預計從2007年開始，普通員工的薪酬年增幅會繼續保持較高的增長，而企業負責人的薪酬增幅則會明顯放緩。
南方周末：央企員工的工資明顯比社會平均值高很多，您怎么看？
熊志軍：央企職工的平均收入水平確實高于社會職工的平均水平，這要從幾方面來看：首先，央企大多分布在關系國計民生的重要行業和關鍵領域，相應的對人才的要求也高于社會平均水平，這應該是央企職工收入較高的主要原因。據統計央企的各類專業人才（含生產一線的高技能人才）占職工總數的86.2％，遠遠高于其它企業的水平；其次，央企的人均利潤和上交的稅金遠遠高于全國平均水平，在工資總額與效益掛鉤的體制下，也會導致收入較快的增長。2006年，中央企業實現利潤總額7681.5億元，占全國國有企業實現利潤總額的62.74％；從人均水平來看，中央企業人均利潤、人均實際上交稅金和人均增加值分別為7.5萬元、6.7萬元和24.1萬元，是全國國有企業平均水平的2.2倍、1.72倍和1.98倍，而中央企業職工平均年薪是3.7萬元，是全國國有企業平均工資的1.48倍。
事實上，央企職工的收入水平并不像社會認為的那么高，一些效益不好的企業甚至包括軍工企業的收入實際上還低于這個水平；第三也有歷史形成的原因，國資委成立以來央企的收入增幅與全國基本是一致的。從國家在收入調控方面著力擴大中等收入者比重的戰略高度來看，央企職工也應有條件進入中等收入者的行列。問題的關鍵不在于央企員工的收入過高，而在于與之相比較的企業的員工收入亟待提高。
南方周末：央企員工的工資外福利也是比較受關注的地方，國資委對此的態度是什么？
熊志軍：傳統意義上的福利，大部分企業已經不多了。有些企業還保留了象征性的，比如逢年過節時發點東西，表示對職工的關心。只要是在國家政策和財會制度規則之內的福利，應該是允許企業自行決定的。我們要求企業的福利要透明，不能將福利轉化為工資性的收入。
對一些大的方面的福利制度，比如“企業年金”，政府有關部門和國資委都有相應的嚴格規定。社會反映較大的可能是計劃經濟體制下的福利分房等問題，這在央企中已經基本按照國家的有關政策進行了規范。
南方周末：國資委在控制央企整體收入分配方面，采取了什么樣的措施？
熊志軍：現在大部分企業試行的是“工效掛鉤”的辦法，即企業的工資總額與實現效益按一定比例增長。比如，效益如果增長1，企業的工資總額可以增長0.7到0.75。國資委成立后，針對這項調控政策存在的問題，如工資基數確定的不合理性、掛鉤指標不科學等，采取了許多改進的措施。這些措施包括對一些收入較高的企業收入增幅的調控，比如將工資增長的掛鉤系數降到0.6左右，以此方式使他的收入增幅逐步放緩；對那些市場競爭更為激烈、收入偏低的企業，則適當提高掛鉤增長的比例。
下一步也就是2008年，我們將試行工資總額的預算管理，逐步改變帶有行政色彩的直接管理方式，探索充分尊重企業自主權基礎上的間接調控。
南方周末：外界對央企收入的爭議，原因主要集中在他們中部分是壟斷性企業，您如何看？
熊志軍：我個人認為，在當前的體制條件下，相對來說國企的收入分配在社會上是最規范的，而央企在國企里又是最規范的。你可以拿任何一個社會單位來比較，無論是政府部門、事業單位、外企，或者非國企。我們可以從有關分配的制度建設、管理體制、收入分配的現狀及差距、近年來的發展趨勢等方面，一項項進行分析比較，不難得出客觀的結論。至于社會上議論較多的所謂壟斷性行業的過高收入，首先這是歷史形成的；其次這些問題正在逐步解決的過程中，只要看看這幾年有關行業收入變動的情況就清楚了——2006年電力、電信等行業職工工資增幅分別比中央企業職工工資平均增幅低4.7和10.6個百分點；第三要看到壟斷的問題隨著經濟體制改革和對外開放的深化正在逐步弱化，除了自然壟斷外，包括電信、電力、石油石化在內的各行業競爭日益激烈。
央企分配中存在的問題，大多數是前進中和改革中的問題，其中很多是在國資委成立之前舊體制遺留下的。那時國有資產的管理部門是政資不分的，缺乏完全意義上的出資人，以行政審批為主的管理和調控既妨礙了企業的自主權，同時該管的又難以管住。國資委成立以后，在收入分配方面的主要工作首先是建章立制；而且我們是根據出資人的定位來開展工作的，屬于企業的自主權國資委決不干預。與以往不同的是，關于收入分配規則的建立不是流于形式，而是有檢查落實。我不敢說現在所有的央企分配行為都是合規的，但是誰違反了，有一個算一個，都會被處理。多發的錢第二年要補回來，企業負責人的薪酬也要相應扣減。當然，我們的收入分配工作還在探索的過程中，所以央企的收入分配工作還需要不斷改進和完善，特別是要建立與市場經濟相適應、符合企業競爭要求的分配制度。
南方周末：國資委怎么把握對企業的管理和給企業的自主權之間的尺度呢？
熊志軍：國資委是出資人，出資人就做出資人的事。領導人薪酬肯定不應該是自己給自己定，所以我們在企業法人治理結構沒有健全之前，要制定相應的薪酬管理規則。對企業的收入分配，國資委也只是從出資人角度管大的原則，比如工資與利潤的關系，這是出資人必須規范的。還有行業之間、企業之間收入分配的平衡，作為出資人也要控制，不合理的差距總是要調節的。至于企業內部采取什么分配方式，國資委只有一個要求，就是按照企業參與市場競爭的要求，貫徹社會主義市場經濟的分配原則，不會直接干預企業內部的分配行為。
下一步在我們推行董事會試點的企業里，企業負責人的薪酬就讓董事會去定。我們要做的是看看你定的薪酬水平，在行業里，和國內外比，是不是平衡，是不是在合理的區間之內。這時候國資委的職責可能就像足球場上的裁判或是巡邊員。