【閱讀】反常識經濟學（9）

終身雇用制與高額年薪

受雇于私營企業的大多數美國人都沒有職業保護。他們是所謂的“自由就業者”。 除了法律禁止的理由外（如種族），他們可以在任何時候以任何理由辭職或是被解雇。工會工人（如今只占私營企業工人的一小部分）有一些職業保護；如果雇主對于工人的需求下降，因此不需要如此多的工人了，工人才可以被解雇。當然工人也會“由于某種原因”被解雇，如工作表現不佳等。在國有企業中，除了軍隊和其他國家安全系統（如中央情報局），大多數雇員擁有全面的職業保護（包括教師）。一般說來，政府的公務員只能“出于某種原因”而被解雇，而這常常難以證明。美國最高法院以言論自由的名義，廢除了“分贓制”，在該制度下，美國的州和地方政府的工作機會被分配給了執政黨的支持者們。聯邦法官只能在經過眾議院檢舉和參議院定罪的冗長程序之后，才可以被解雇（除了身體或是心理殘疾）。有一種兼具公共雇用和私有雇用性質的重要職業類型——終身教授，他們是最受保護的勞動者，學校沒有一定理由是不能將其解雇的。最后，在歐洲大多數勞動者比美國勞動者享有更多的職業保護。

我想討論的問題是，這種模式是否具有經濟學意義。一種提問是，既然自由雇用是雇用合同的最廉價形式，那為什么雇員不全是自由職業者呢？在另一種與工會工人和公務員不同的情況下（公務員受美國最高法院關于政治解雇的《美國憲法第一修正案》解釋意見保護，終身雇用由國家強制執行），雇主青睞更大的靈活性，但是局外人會出于某些原因而強制實施終身雇用制度。工會擔心沒有終身雇用制度的保護，雇主會辭掉工會的支持者；美國最高法庭擔心如果沒有終身雇用制度保護，國家公務員就不敢表達與其上級相悖的政治觀點，從而阻撓言論自由。但可以肯定的是，這種阻力是很小的，因為沒有多少公務員愿意公然反對上級。此外，在職業勝任能力和個人忠誠度之間存在一個平衡點。由于在政治方面思想一致或是有裙帶關系，那些能力稍遜但忠于上級的職員會和其上級合作得很融洽，沖突的減少也會抵消（些許）能力的欠缺。

在產業組織經濟學家稱為“高投入性”的工作領域中，終身雇用制是一個有效的系統。我們可以比較一下兩種類型的企業。在其中一種企業中，個人雇員為企業產出作出的貢獻是可以衡量的，通常這是一個商業企業。收入、成本還有最終利潤會為職工表現提供客觀的評價依據。不過，個人雇員對這些衡量指標的貢獻可能更難以評價，尤其是以團隊形式工作的時候。但是，合理的估計常常是可能的——職員和他們的上級可以共同商討來年銷售收入、毛利和成本的合理目標，然后以所定目標為導向，就可以在來年進行績效評價。職員因此就可以得到一個約等于其邊際產出的薪水或工資。由于員工的生產力是可以估量的，職業保護就沒有必要了。

事實大概如此。在一個企業，提供一定程度的職業保護也許有一些好處。假定員工可以通過分享技術以提高其他員工的生產力。如果他們擔心失去工作，他們也許不愿意這么做，因為他們幫助其他員工，使其生產力高于自己。一些企業通過給員工發放年終獎金來處理這個問題，而獎金不僅取決于員工的個人績效，還取決于該企業當年的總體表現。與終身雇用制度相比，這是一種更加靈活的方式。

這個問題有時可以作為統一化能夠提高生產力的論據，但卻是一個沒有說服力的論據。如果終身雇用制是一種有效的雇用合約，即使沒有工會的催促，雇主也會采用。在過去，人們常常聽說統一化確實能夠提高效率，然而，私營企業中統一化模式的急劇減少對這個觀點進行了令人信服的“達爾文式”駁斥。

雖然績效評價通常對商業企業最有效，但一些政府或非營利機構也采用了這種績效評價方式。美國聯邦調查局之類的犯罪調查機構就是很好的例子。一個聯邦調查局特工的表現可以由他實施的導致定罪的逮捕數量評估（最終沒有導致定罪的逮捕是沒有價值的），而定罪反過來取決于判刑的期限和訴訟所恢復財產的價值。注意這里的績效評價，就像在一個企業中一樣，不是簡單地對產出貢獻的定量評價，而是一種價值評估。

某些活動（其中有一些是商業企業里的團隊合作）的績效評價并不可行，通常是因為產值或者員工對產值的貢獻無法量化。我們應該探索激勵員工的方法，而不是一味追求以收益為導向的績效評價。幸運的是，“高投入性”工作認可了一點，即員工高效率地工作除了希望漲工資外還有其他原因，比如當法官和（其他）公務員深刻地領悟到了“公共服務”的道德規范時，即使工資微薄，晉升希望渺茫，他們也會富有成效地工作。在這種情況下，終身任期既鼓勵了技術分享又遏制了“影響行為”。產業經濟學家用“影響行為”來指，當客觀績效評價的缺乏為以誹謗、勾結和陰謀為主的競爭創造了條件時，在工作中會出現運用手段謀取利益之類的情況。

而在高投入性的工作環境下，“錦標賽”式的晉升機制可能提供更多的激勵。即使一個員工的產出無法精確地測量，評選出最優秀的員工也是可能的，因為他的貢獻和次優者的貢獻之間的差距也許大到不用量化就可以察覺。所以，使最優秀的員工升職是激勵員工努力工作的一種方法。

司法和學術的終身雇用制是為了鼓勵獨立思考，防止對非主流見解的政治性報復。該原理在司法和學術領域比在普通公務員身上更具有說服力，但是卻不盡如人意。在大多數國家（包括我們所認為的兄弟國家），法官不用面對來自政治上的壓力，但法官的職業生涯與其他職員非常類似。當被指定時，法官就從司法系統的最低層級開始努力，然后通過迎合他們的上級慢慢往上爬。美國的聯邦司法系統（還有英國司法系統，以及英國的前殖民地國家的司法系統）是與眾不同的平級委派制（通?；诮涷灮蚴菍W歷），晉升前景非常有限。差別可能歸因于一個事實，即英美司法系統，尤其是美國司法系統與國外司法系統相比，給予了法官更多的斟酌裁斷權，以至于評出“最佳”法官予以提拔顯得非常困難，甚至是一種武斷行事。

我認為終身雇用制在學術領域沒有多大意義，我希望看到終身雇用制逐漸被廢除。（例如在英國，終身雇用制已經被廢除了。）如果某大學希望為其職工提供保護，以防止他們因發表非主流見解而遭到政治報復，可以通過在雇用合同中訂立條款，即規定不能以政治理由解雇員工，該大學就可以為其職工提供保護。由于缺乏績效評價，終身雇用制也就沒有存在的必要了。評價方法是多種多樣的。倘若禁止老師們通過給學生打高分和少布置作業來贏得學生的歡迎，而是通過學生對老師的評價，再加上教學督導的補充，教學質量通過學生評價是非常容易量度的。通過立項、獎勵，尤其是教授的學術著作被引用的次數、發表論文的期刊等級等，評價該教授的科研質量也是輕而易舉的。

在某些領域中，諸如數學，青年學者的學術文章數量大幅度下降了，有人擔心沒有終身雇用制，這些老師最終在遠遠未及退休年齡之時已經失業。這類似于職業體育領域、模特業，還有其他吃青春飯的職業的現狀，這些領域受收入的變動影響較大。如果某人以數學為職業，他在40歲后要面臨工資的急劇下降，學術市場將通過給年輕數學家提供豐厚的工資來補償他們的損失；否則，有才華的數學家就會選擇經濟學這類專業（在經濟學中，數學技能非常重要），而且他的創造力也不會隨著年齡的增長而急劇下降。

與歐洲工人相比，美國工人的生產率更高，一個原因是終身雇用制通過降低工人的懶惰成本而助長了懶惰。但這并不是主要問題。終身雇用制拿走了“大棒”，但留下了“胡蘿卜”。 即使教授們所在大學的激勵機制因循守舊，創造力強的教授的收入也應該更豐厚，而且他們可以贏得聲望，并由于杰出的表現而得到額外收入。終身雇用制的高成本只是讓業績更差的員工留下來。80歲的數學家也許工作十分勤奮，但是其成就可能無法企及25歲的數學家，如果沒有終身雇用制，80歲數學家的職位就會被25歲的數學家所代替。需要注意的是，政府禁止教授在某個特定年齡被強制退休，這又加劇了終身雇用制的無效率——該禁令毫無疑問將導致終身雇用制的最終廢除。

或許關于大學終身雇用制最激烈的爭論是，如果沒有終身雇用制，學者們就會因為成功率太低而不愿研究某些富有前景的課題。但是在“知識型”企業，如軟件和制藥公司中，情況并沒有什么不同，這些公司鼓勵研究人員從事高風險的項目，并且認為沒有必要給予那些研究人員終身任期。如果大多數優秀的觀點來自于年輕的學者，那么提高教職工年齡的制度，如終身雇用制，可能會降低學術創造力。因此，分析英國廢除了終身雇用制對英國大學教職工的平均年齡和創造力的影響，將是一項有趣的實證研究。

作者：[美] 加里·貝克爾 理查德·波斯納 譯者：李鳳 出版：中信出版社

波斯納

評論

人們支持終身雇用制的一貫理由是，如果沒有終身雇用制的話，教授們會由于擔心被解雇而不愿意發表非主流觀點。在美國，數以千計的大學在爭搶教授，終身雇用制的這個論據顯然沒有說服力。事實上，終身雇用制在20世紀20年代的美國大學中開始普及。那些觀點極其另類的學者受聘于不同機構，而且那些機構還賦予他們終身任期，就如否認第二次世界大戰中大屠殺的終身任期教授，或者任教于科羅拉多大學的人種研究學教授，在其看待恐怖主義和其他問題上持有駭人聽聞的觀點。在政府控制著所有大學的國家，終身雇用制的問題更加嚴重，為了獲得和保持教授職位，學者不敢表達出非主流觀點，這樣就抑制了學術的發展。但是，隨著國際市場向著優質學術的方向快速發展，那種爭論甚至已經喪失了說服力。

對于大學的終身雇用制，有其他更具說服力的論據嗎？在經濟文獻中，有些學者認為教學和研究質量評價存在著所謂的困難，包括非營利性大學及其他機構。我覺得這些都沒有說服力——例如，在大多數學科中，對于什么樣的老師是好老師，還有哪位老師的研究更有影響力，大家基本都有一個共識。

《美國憲法》賦予聯邦法官終身任期，所以他們可以自由斷案，而不用擔心因發表非主流觀點遭到政治報復。我已經反駁過（在這本書的第五章可以看到），為了鼓勵法官長期任職的終身雇用制，尤其是如今法官們在未來幾十年里可能活到80多歲，甚至是90多歲。14~20年的時間完全能夠消除由于擔心失去職位而作出的決定所產生的任何政治影響，同時也會削弱那些態度強硬的法官遭到的職位威脅，因為他們不會花30年或者更久的時間來審理案子。

由于同樣的政治因素，公務員也有終身任期，但是如今的政府高級官員卻沒有終身任期，而是由執政者選拔出來的。要搞清楚政府基層職員為什么應該擁有終身任期并不是一件容易的事，因為他們不會發表政治敏感的觀點?；蛟S，從某種中立的角度看來，終身雇用制是合理的，但是最好只覆蓋一小部分政府官員。

企業常常給予工齡很長的員工以終身任期，但在企業面臨財務困境時除外。這很好解釋，因為長期員工通常為所謂的“企業特定人力資本”作出了重大貢獻。這個術語的意思是，員工的知識和技術對他們工作多年的企業來說比對其他企業更有價值。為了鼓勵這種貢獻并遏制無效率的辭職，企業就用高工資來吸引長期員工，這是一種隱性的終身雇用制。

需要注意的是，終身雇用制自身還不足以鼓勵這種貢獻，也不足以遏制辭職。它必須與長期員工的高工資結合。事實上，即使沒有終身雇用制，向那些對企業作出重大貢獻的員工發放足夠高的工資足以減少辭職的發生。但是，工人和雇主之間的討價還價可能都會導致終身雇用制，因為如果雇員在此公司比在其他公司更富有創造力，終身雇用制將更加有效。終身雇用制是有效的，因為如果對企業作出重大貢獻的工人繼續待在他們已經工作多年的企業，工人和企業的境況都會變好。

“企業特定投資”與波斯納所說的“高投入”有一定聯系，因為員工顯然更愿意獻身于他們的創造力得到更好發揮的企業。同樣的，與其他員工相比，企業會更青睞這類員工。高投入還和忠誠度密切相關。在任何組織中，忠誠都是極其重要的，包括員工對組織的忠誠，還有組織對其員工的忠誠。當績效增加時發放高工資、更體貼周到地對待員工可以鼓勵員工對組織忠誠。組織保留忠誠的員工是組織出于自己利益的考慮，所以放棄隱性的終身雇用規則似乎可以鼓勵忠誠的員工留下來，不論那些員工所從事何種工作或職業。

由于終身雇用制既考慮到了企業的自身利益，又考慮到了員工的自身利益，終身雇用制的價值并不能為反對開除老年員工的法律或者要求向長期員工支付巨額離職金的法律提供任何依據。在某些情況下，保障長期員工不得被輕易解雇的工會合約就是一種隱性的終身雇用制。但是，當更多的老年工會成員在工會談判中起著舉足輕重的作用時，這可能是沒有效率的。無論在何種情況下，如果把雇用規則和開除規則制定成法律看做有效，人們都希望沒有工會的企業有動機那樣做。事實上，大多數非工會企業已經有了這些規定。

貝克爾

（未完待續；中信出版社授權刊載，不得轉載）