“蘇聯為何遭遇體系性失敗”之二：負篩選的人事制度

幾十年里形成的負篩選人事制度，導致體制中很少有理想主義者和獨立見解的能人。有理想主義、真能干的人，都被排斥在外，因為他們被視為具有威脅性。

蘇聯的人事制度把極為豐沛的人才資源篩選出局，只讓三四流的人員管理一個龐然大國，日新月異的局面自然是出不來的，只能一步步走向衰亡。

上篇談蘇聯體系性的失敗，我們歸因于其政治極端主義與利益集團綁架（見2011年12月22日南方周末大參考版）。在現代社會科學中，討論社會發展、停滯或倒退，分析的架構一般包括兩個基本維度，一是看structure，即從結構層面著眼作分析。二是看agent/actor，即從行為者著眼。“結構”是抽象出來的，相對穩定；而每天操作“結構”的是體系里面的行動者。他們是些什么樣的人，對該體系的生命力和演化趨勢非常重要。本文從第二個維度作點分析評論。

我從1985年開始，通過與蘇聯學者和西方研究蘇聯問題的專家之間的交流，在蘇聯考察，強烈認識到蘇聯體系性失敗的另一個基本原因，是它人事制度上的負篩選。1992年在美國哥倫比亞大學的一次研討會上，我講了負篩選的眾多案例。兩年后我讀到，蘇聯學者反省他們的人事制度，得出的是同一個結論，他們用的詞叫“逆自然淘汰”。

一個組織或機構無論大小，無論其性質是政治的還是經濟的，什么人能進來，進來后安排什么職務，怎么將人淘汰出去，這是人事制度的基本環節。我有個前輩朋友孔先生，在海外做過二十多年管人事的大學副校長。他說中文的“人事制度”這四個字絕頂聰明——沒人就做不成事；選錯用錯了人，一定會把事搞爛。

蘇共和蘇聯政府是一個超級大組織。對于人員是正向篩選還是逆向篩選，相當程度上決定著這個組織的整體效能乃至生命力。

我在這方面學習研究達到的認識是：執政不久，蘇共的負篩選人事體制逐步形成。它建立后，雖然有少數領導人想扭轉，卻大勢所趨，沒能改變方向。結局便是，這個世界上最老的執政共產黨解體時，沒多少人出來救，大多數成員都要把它當作“臟衣服”扔掉。

革命剛成功的時代：群星燦爛

20世紀初，列寧所屬的俄國社會民主工黨分裂為布爾什維克派和孟什維克派。雖然黨內經歷過重大的爭論和分裂，1917年十月革命發生時，列寧已經是公認的最高領袖。不管是國外流亡的人，還是響應他的號召在國內發動革命的人，大家用了一個術語來稱呼他身邊這撥翻天覆地的革命志士：“列寧一代的近衛軍”——他們可謂是五顏六色、群星燦爛。不論其政治觀點如何，別人對其價值觀認同與否，這撥人對自己的理念是真的信仰，愿意為自己的理念付出一切包括生命。他們是非常認真的理想主義者。

從能力