錢紅孫：夢想、人才與文化
錢紅孫：夢想、人才與文化(1)
錢紅孫：夢想、人才與文化(2)
錢紅孫：夢想、人才與文化(3)
錢紅孫：夢想、人才與文化(4)
錢紅孫 百威英博啤酒集團亞太區人事副總裁
所有在座的同學們，今天非常榮幸。我進復旦校園的時候我說了我今年是第三次進入復旦校園，我不知道在座有沒有同學聽過我之前的演講，我4月份來過一次，9月份又來過一次，10月份我又來到了復旦。我今天是有準備的，為什么？我今天所講的內容跟我前幾場講的內容是有差別的。我今天不是來做校園宣講，我知道現在是校園宣講最火爆的時間，各大公司都在各大學校做校園宣講，復旦是必經之地。校園宣講我已經講完了。為什么？整個百威中國現在緊鑼密鼓挑選過程終了，截止到10月7號我們全中國所收到的應聘人數差不多是2萬個。然后我們今年所招聘的名額是多少？20到25個，大家去想吧是怎么樣一個比率。大家肯定會覺得說百威英博用什么樣的挑選工具？你到底需要什么樣的人才進入百威英博？然后進入百威英博以后這個公司提供什么樣的平臺？你去發展他然后去培養他，最終成為什么？成為這個公司的未來的領導。今天我們的主題談的是夢想，談的是創新，未來在座無論是老還是少，尤其是你剛剛進入校園，很多人都是大學一年級，相信你帶著夢想進入校園，相信你也是希望四年以后帶著夢想進入一個企業，那你要進什么樣的企業？然后這個企業它的夢想跟你個人的夢想能不能息息相關。
另外，我們又談到非常重要的一個主題，人才的創新能力。每一個公司在挑選人才的時候它看哪些能力？創新是不是它考量的一個能力之一呢？如果說他招聘到創新人才以后他怎么樣去發現這些人的創新能力，去培養他的創新能力，有沒有給他提供一個舞臺讓他去發揮自己的才能？我希望今天給大家一個簡短的演講能夠回答大家的問題。
在我正式講之前我也想跟大家自我介紹一下自己，今天講了很多工科男、工科女，我想告訴大家我是一個工科女。我是學工科的，跟那位男生非常相像，我是學機械加工的。但是10多年前我轉行做HR了，從HR最底層做起，做了10年的快消品行業，很短時間做咨詢。HR必須要有HR的背景，我還是人力資源管理的碩士，其實更多的時間我是一個人力資源管理的實踐者而不是理論家，今天我們帶給大家所有的內容都是講人力資源管理的一些實踐，在一個企業當中怎么樣發覺人才，培養人才，怎么樣幫助學生有更好的職業發展。
切回去講百威英博，大家聽過我們的校園宣講，相信百威英博大家都是比較熟悉的。我們的業務是啤酒行業。我現在給大家看到的是一張百威英博任何場合都會去做宣講的一個非常重要的信息，是什么？公司的文化。公司的文化從什么開始？是從夢想開始。無論對公司來說、對個人來講什么東西最重要？就是你的夢。我剛剛講過在座的各位都有一個很大的夢想，公司也是，公司也有一個很大的夢想，我們已經是全世界最大的啤酒制造商，但是這個公司希望成為最佳的啤酒公司，這就是我們的夢想。任何一個夢想要實現需要什么樣的人才？肯定從最優秀的人才開始。所以，百威英博從2006年就開始了我們的GNP項目，就是全球的管理培訓生項目。
大家知道作為一個公司來說它要有迅猛的發展，我們作為公司來講有一個很重要的夢想是希望在三年把我們的業務翻番。業務翻番的一個目的是希望我們把我們的業務做大做好。什么東西最重要？還是人才，這是我們在整個三年的一個計劃。整個三年我們需要招聘8000個員工，但是中間有1%，就是80個員工是管理崗位。怎么樣去建立一個公司的人才通道？我在這里show給大家看的是一個金字塔。一個公司你要不同層級的員工，需要有不同的人才項目去滿足它對人才的需求。所以，我們這邊有一些全球的項目也有一些本地的項目，我今天只會拿一個項目出來跟大家講，我們需要什么樣的人才，怎么樣看待這些創新能力的。這個就是我們非常著名的、在這個市場上非常著名的管理培訓生項目。
從人才的招聘開始到人才的發展到他的職業規劃，其實百威英博在整個創新上做了很大的功夫。從我們的招聘來講，我剛剛給大家舉了一個例子，2萬個人最終出來差不多20-25個，層層篩選，整個百威英博在這個市場上所具有的招聘流程我相信是非常著名的，我們差不多有六七個步驟，有邏輯測試、文化測試去測定你的邏輯判斷能力，過三關斬六將才能進到最終面試。大家肯定會問，創新是不是你要看的內容？一定是。在我們整個面試當中所有的人才的能力，大家問一問，你看哪些能力，跟創新有沒有關系呢？有。
這是百威英博一個能力模型，看三大塊。但是三大塊里面更重要的一點會看他的九大能力，大家有沒有看到創新能力？有。我們會看你這個人才你有沒有大的夢想，這個夢想是指個人的夢想有沒有跟百威英博的夢想可以相銜接的。我們一直認為一個想成為元帥的士兵是好士兵，其實在每一次面試當中我們一直會去考察這個同學有沒有一個遠大的夢想。創新能力在整個面試過程中或者是在整個招聘當中你可以看到，每個人表現出的狀況不一樣，發揮的能力也不一樣，有些人邏輯能力特別強，還有一些人思維特別敏捷，還有一些人特別有他的創新思維，他的主意跟別人不一樣，然后我們就在旁邊做觀察，所有的考官都是在做觀察，看這個同學他有沒有相關的能力能夠匹配我們的能力模型。這個能力模型其實是什么？不是說針對招聘用的，這個是對全公司所有的領導者的，也就是說我們是拿能力模型來去判斷跟招聘我們的GMT。
我們講人才招聘整個過程中所有的高管都會親自參與。作為高管他在看GMP的時候，剛才已經提到領導能力、創新能力、團隊合作能力。當你招聘來了之后更重要一點是怎么樣培養他，在百威英博我們把整個培養分成兩個階段。第一個階段是10個月的培訓，這里會包括全球的在美國一周的培訓，然后還有在大區的培訓，那個時候所有我們公司的最高領導者，從我們CEO到CFO到CPTO會全程參與，這在任何一家公司都是做不到的?；氐竭@里以后還要參加在銷售或者在供應鏈的各2.5周的培訓，接下來會有5個月是在實地做一份真真實實的工作。在10個月以后他們才會拿到第一個定崗。這里有一些照片給大家看，整個全球入職培訓和亞太區部門培訓都可以給到所有的學生，所有的學生通過這兩個機會可以接觸到全球最高的領導者，我們的CEO也是一個很好的溝通平臺可以跟其他的GMT做經驗的分享。
大家肯定會問二十多個人加入這個公司10個月除了培訓還能提供給大家什么東西，你怎么樣對待他的一些很好的想法？現在的80后、90后他們有很多創新的想法，那你有沒有給他們一個平臺？告訴大家其實我們在整個GMT過程當中會給他們成立一個小小公司。一共10個月，我如果光做培訓、光讓他們去銷售、讓他們供應鏈實習，他空余時間做什么呢？做小小公司，小小公司的概念就是一個公司的概念，我們會把他們二三十個人成立一個公司，他們會自己去選它的CEO、選它的CFO，也會去選它的主管，把所有的創新想法全部搜集到一起。給大家舉一些例子，他們有一個自我開發的品牌，每一個月會有會議，里面會介紹他們每個月的培訓心得、工作心得還有一些很好的想法。所有這些學生的創新想法都可以在一個平臺上展示出來，這樣的話小朋友有很多好的想法都可以通過正常的渠道跟我們的管理層、跟公司的各個層面進行溝通，也就是說他們所有的才能我們都是通過正常的健康的渠道告知我們的管理層和人力資源部的管理同事。這整個工作我們從2001年就開始了，2011年、2012年，到現在為止小小公司已經運行了第五期了，每一屆都會運行兩期，每10個月會分成兩個公司，每一年都有兩個公司，到今年已經是第五期了。
作為百威公司來講我們還有什么樣的舞臺給到GMT？我們很相信一點，一個人需要發展更重要一點，什么東西很重要？學習很重要，就像各位都是復旦的高材生，每天都在學習，那你怎么樣積累你的經驗，通過學習嗎？更多的是來自于你的實踐。我們非常相信70%的經驗來自于哪里？在于實踐。這個是百威英博所能夠告訴大家的非常重要的一個信息。
我們講GMT除了給大家一個溝通的平臺，更重要的是跟高層親密的接觸，其實百威英博無論從人才發展還是從招聘開始，在整個的人力資源的管理流程當中，對人才的關注是非常高的。我剛剛談到招聘的時候，整個招聘我們會有全球的CPTO全程參與，然后在整個招聘過程當中公司高層都會在每一個階段參與。我給大家舉一個例子，是2012年我們所舉辦的GMT，對整個百威英博我們GMT項目從2006年開始，2012年我們有幸把全中國每一屆的GMT都請到上海，我們專門舉辦一個“GMT DAY”，在這個GMT DAY上面全中國最高的高層都給大家做一個三年計劃的規劃，我們想告訴GMT我們三年計劃是怎么樣，但是我們更想告訴我們的GMT，公司對你的期望值怎么樣，公司給你提供什么樣的平臺，然后我們對你的要求是什么。
對整個GMT來講，剛剛主持人提到一點，她說有那么一個公司通過幾年可以成為一個高層，這個是一個夢，但是在百威英博是一個事實，我可以告訴大家，我現在給大家舉的例子，他是2006年加入公司的，到2011年他已經成為一個全中國銷售的項目總監，5年時間，他2011年所達到的職位是我2007年加入這個公司同樣的等級，只是5年的時間。但是如果你回去看他的經歷，這是一個偶然嗎？絕對不是一個偶然，他從那么多的GMT當中脫穎而出。我們可以從他整個職業發展史看，他06年加入的時候是一個培訓生，到07年變成銷售經理，08年09年在每次公司需要他的時候他欣然接受挑戰，你看他那么多年換了多少崗位，差不多一年不到會換一個崗位，也就是說這個員工他會有不同的機會接觸到不同的部門，他會拿到不同的經驗。我相信任何一個人他如果能夠拿到這樣的經驗，當我有一個提升機會的時候當然是非他莫屬。這只是一個例子。大家肯定會說你拿一個好的例子來告訴我。
這是他整個職業發展的途徑，我們對每一個GMT都有這樣一個發展軌跡，他走了那么多公司，不單單在最重要的時候接受挑戰，更重要的一點他還有實力，所有他的KPI，每年的達成幾乎都是100%的。所以你問我這個公司需要什么樣的人才？我需要符合這個公司文化的人才，需要有領導能力、分析能力、創新能力和團隊合作的能力，更重要的一點他是到處跑的，他沒有說因為我是廣州人只能在廣州工作，當公司需要他的時候他欣然接受挑戰。更多的實力，我剛剛講了，這不是一個簡單的例子，這只是一個例子，我有太多的例子舉給大家聽，這邊的圖片有07年加入的，有08年加入，有09年加入的。這里有一個07年加入的，剛剛被提升作為地區的銷售副總監，到現在為止五年都不到。我今天還帶了我的兩個下屬，我請他們站起來，大家可以見識一下百威英博的管培生，她是2009年加入的，在完成10個月培訓項目的時候她在浙江，然后也在江蘇，在整個事業部都做過人事工作，今年年初到我這個團隊，你知道她做什么工作嗎？她負責全中國的GMT招聘。09年的GMT，他要管差不多1千萬的預算。相信在座各位你們都見過很多公司向你們宣傳，但是這是一個例子。你問他的工作是什么？就是全部的組織跟執行。有時候我問他你有沒有問題，他說有，我會想辦法，出去半個小時之后什么東西都搞定，因為他們GMT有GMT的網絡，他同一屆的人在哪里工作？在市場部，在銷售部，我有什么樣的想法基本上當天全部都做完了，你根本想象不出來他們有什么樣瘋狂的想法可以在你面前實現。
這個拍照的帥哥也是09年加入的，然后10個月培訓期以后，其實很有意思的是，他當時問我，那時候是2010年年初，我們要定崗，他問我他去哪，我說你想要發展的話就去別人不愿意去的地方，因為你越是沒有人去的地方你越挑戰，但是從某種程度上來講，你的機會越大。你知道他去了哪里？他去東北待了兩年半，他什么都做過。直到今年年初他回到上海，他是寧波人，一個南方人在東北零下幾十度的地方整整待了兩年多，他現在是我的直接下屬，他負責什么？他負責全中國的內容溝通，他手上也有一大筆錢。我想告訴大家這個就是百威英博。我當年參與對他們的招聘，他們都是有夢想的人，但是我想說這個公司是一個有夢想的公司，我們希望有一個夢想的人來加入這個公司，這個公司會給他們提供一個平臺。但是有一點，你可以問他們我給他們壓力有多大？他們現在所得到的并不是他們應得的，是他們自己掙的。
所以我今天給大家看的不是一些圖片，是一些例子。你知道他們有多大的責任嗎？我們每年做經銷商活動差不多1000個人，全中國百威英博最重要的經銷商會在某一個地方，她也是一個最大的配角，我們主角是經銷商。每年全世界的CEO會到中國來，全亞洲最重要的領導者都會在某一個地方開會，誰是主人？我是主人，誰是最大的組織者？就是她。這個工作壓力不是你們能夠想像的，我們組織一個大的活動都是幾天幾夜。5月份我們有報道，她也是全程參與，我們每年董事會都到中國來做一場會議，那個時候所有部門緊鑼密鼓都把它當成公司頭等大事，人事部誰是我的代表？是他。如果說一個公司不給他一個平臺，不給他機會，他、她們能成為公司的領導者嗎，我相信不會。但是在整個的過程當中如果說你沒有這個創新能力的話，你絕對做不到。我剛剛跟記者談的時候我提到一點，80后、90后絕對不是我們那個年代的人，以前我們做校園招聘做什么？在校園里面貼布告，誰誰誰今天要來演講。我相信在座各位你們拿到校園宣講信息都是從哪里來的？網站上來的，我們所有校園宣講，我們所有一些招聘，很多都是跟我們各大公共媒體都是緊密相關的。
大家可能會說你有那么多的GMT你怎么樣管他們？每一個人都是不一樣的，你不能說給你一個模子就可以刻出一模一樣的人，可能嗎？不可能的。剛剛我們兩位博士講了一要有情商，第二創新還要有不同的能力。但我們對整個GMT的培訓其實也是有很多公司量身訂做的，當然有一些專業培訓，但是更多是我們要用一些相關的KPI去考量，我們去看他的整個發展軌跡是怎么樣的。我剛才給大家看了一個圖，他的職業軌跡。然后我們還會看他有多少人被推薦。在百威英博培訓生推薦的幾率是很高的，差不多60%的GMT在重要的崗位上。我們也會看流失率，我們很高興告訴大家該留的人都緊緊被我們抓在手上，該走的人應該要走，無論任何一個企業都應該有一個很健康的淘汰率。還有一個很重要的要求，你知道我們GMT花多少錢嗎？一個人的前期投入差不多是百萬，更不要說培養他，發展他。所以我們對GMT的要求，你是一個公司的文化大使，你需要去跟別人分享你的經驗。整個GMT在部門的分配情況，在招聘過程中我們沒有說這個GMT就是為銷售招的，這個就是為財務招的，但是在定崗的時候或者在兩三年以后會看他在各個部門的分布情況，這個跟人事部門怎么樣規劃也有很大關系。
還有一些，我們會提到我們員工的分析能力，我們有很多GMT，學工科學生應該知道，然后我們公司有綠帶、黑帶，有好幾個GMT都是綠帶和黑帶。你想在五六年成為一個總監，你是不是一定要比別人更出色？那是應該的。這個是百威英博的人力資源發展的career curve，不同的顏色代表不同的發展狀態，但是對GMT我們希望有一個領先，他要比其他的人來的更加優秀，那我們怎么樣評判一個優秀的人我們看他能力是不是比別人強，績效是不是比別人好。我剛剛提到百威英博會給我們的人才提供一個平臺，這個平臺是百威英博提供的，無論你有什么樣的想法，我們的career curve可以在這個平臺上極致地發揮，我們也給你提供相應Cultural alignment。Cultural alignment大家會問這是什么意思？這是指一個公司可以提供給我們的人才更多的發展空間，這個是公司能夠給你提供的平臺，但是更重要作為GMT來講，你怎么樣去不講抬頭，當公司最需要你的時候你應該挺身而出，為公司創造財富。再加上一個點，你是需要全中國，甚至乃至全球有一個地域的靈活性。
所以，你想成為一個有用的人嗎？你如果想要成為有用的人你先要是有一個夢想的人，然后你找到一個有夢想的公司，更重要的點你需要找到一個公司有夢想還可以提供給有夢想的人一個平臺發揮他的夢想，還可以來實現他的夢想。這個是最重要的。所以我在這里雖然做的不是校園宣講，我只是把這個公司拿一個例子告訴大家，只是一個拋磚引玉。
所以同學們我們還會有很多交流機會，如果大家有任何問題跟我和我的同事們一會兒會有更多的交流，謝謝大家！